野口晃一のアジア・中国情報

5月もはや中旬。
いい季節になってきましたね。
この時期になると、カラダを動かしたくなりますね。
実際、自分も最近朝走る事としています。
朝起きるのはツライですが、走ってしまうと一日が清々しい。
頭もクリアにありますし、お腹も健康的に空きます。
いいことですね。

早速本題に入っていきましょう。
前回、新しいメンバーの採用面接について簡単にお話を致しました。
弊社の、採用活動は、以下の様に行っています。
1.必要な人材スペックぎめ
2.そのスペックを具体的に明示し、各種広報
3.書類選考
4.面接
5.プレゼンテーション
6.採用面接
これは、正社員であろうと、アルバイトであろうと、
手順については同じ手順を踏みます。

今回は1.必要な人材スペックぎめを見ていきましょう。
日本人とガイコクジンの大きな違いですが、
一概には言えませんが、
概して日本人はジェネラリスト、ガイコクジンはスペシャリスト志向が強い。
日本人は異動についてさほど抵抗感が無い。
職種が変わることもジョブローテーションとして前向きにとらえることが出来ます。
反して、ガイコクジンは、異動についての概念が薄い。
ある意味、異動＝左遷というイメージ。
応募した職種の仕事以外のことをさせられれば、
それが、自分のキャリアにならなければ転職を考えます。
そのため、必要な人材スペックを明確にして
募集をかけて、その部分のあてはまる人材を採用せねば、
結果的に本人の希望とミスマッチを起し、すぐ辞められてします。

よくガイコクジンは定着率が悪い、という声を聴きます。
それは、日本人ほどロイヤリティの高い人種はいないのと共に、
そのミスマッチが拍車をかけているのではないかと考えます。

実際、弊社も以前はある意味優秀だ、ということで
様々な人材を採っていた時期もありました。
やはり離職率は高かったと思います。
その人に何をしてもらうか、何で成果を出してもらうか。
多少の欠点は目をつぶる。
通常の仕事に支障が無ければ致し方ない。
あくまでもスペシャリストとしての能力を評価する。
そう考えて、採用募集を行う必要があると考えます。