野口晃一のアジア・中国情報

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5月もいよいよ終わり、
来月から6月ですね。
今年は梅雨入りも早いとのこと。
今のうちに、衣装替えをしておかないとですね。

早速ですが、前回は採用における人材スペック決めのお話をしました。
今回はどうやって採用求人の広報するか、
についてお話をしていきましょう。
実際、採用求人の広報をしてくれる会社はたくさんあります。
大手のリクルートを始め、中小の人材採用会社、
また企業では無く個人としてブローカー。

どれがベストか。
それは予算、してもらう仕事にもよると思いますが、
なるべく専門性の高い、また質の高い業者に
お願いするのがいいでしょう。
結果的に、本当に欲しい人材にアプローチできるか否かで
完全に母集団の質が変わります。
母集団の質が悪ければ、当たり前ですが、
採用する人材の質も必然的に落ちます。
卒業した学校や在籍している学校で人を判断することは出来ませんが、
やはりある程度の学歴はある程度の判断基準になります。
ちゃんとそのあたりにアプローチできる業者を選ぶのがベストと考えます。

また、ある程度、定期的に採用を考えている場合は、
大学や大学院の教授と懇意にしておき、その方からご紹介いただく、
というのも方法としてはいい方法です。
実際、対象者の仕事に対する姿勢を教授は見ています。
人柄も見ています。家庭環境なども大体わかっています。
また、ヒトとの繋がりがあることで、離職率を低く抑えることが出来ます。

ただ、この方法については気をつけなければいけない点もあります。
実際あった話ですが、教授がどこにも就職できない学生を
弊社に押し付けてくることがありました。
義理で一旦引き受けたものの、職業意識は全くなく、まわりとの協調性も無い。
酷いものでした。

方法論は様々ありますが、採用求人の広報については、
如何にタイムリーに、リーズナブルにいい母集団に
アプローチできるかに尽きます。

弊社は小規模ですが、
4月入社の採用面接に来てくれた
留学生の在籍校、卒業校は、
一橋、東工、早稲田、慶應、上智等々。
1週間の告知で20名前後。

その中から非常に優秀、人柄の良い人材が
採用できたと思っています。
企業は人なり。
大事なことですね。

  

5月もはや中旬。
いい季節になってきましたね。
この時期になると、カラダを動かしたくなりますね。
実際、自分も最近朝走る事としています。
朝起きるのはツライですが、走ってしまうと一日が清々しい。
頭もクリアにありますし、お腹も健康的に空きます。
いいことですね。

早速本題に入っていきましょう。
前回、新しいメンバーの採用面接について簡単にお話を致しました。
弊社の、採用活動は、以下の様に行っています。
1.必要な人材スペックぎめ
2.そのスペックを具体的に明示し、各種広報
3.書類選考
4.面接
5.プレゼンテーション
6.採用面接
これは、正社員であろうと、アルバイトであろうと、
手順については同じ手順を踏みます。

今回は1.必要な人材スペックぎめを見ていきましょう。
日本人とガイコクジンの大きな違いですが、
一概には言えませんが、
概して日本人はジェネラリスト、ガイコクジンはスペシャリスト志向が強い。
日本人は異動についてさほど抵抗感が無い。
職種が変わることもジョブローテーションとして前向きにとらえることが出来ます。
反して、ガイコクジンは、異動についての概念が薄い。
ある意味、異動＝左遷というイメージ。
応募した職種の仕事以外のことをさせられれば、
それが、自分のキャリアにならなければ転職を考えます。
そのため、必要な人材スペックを明確にして
募集をかけて、その部分のあてはまる人材を採用せねば、
結果的に本人の希望とミスマッチを起し、すぐ辞められてします。

よくガイコクジンは定着率が悪い、という声を聴きます。
それは、日本人ほどロイヤリティの高い人種はいないのと共に、
そのミスマッチが拍車をかけているのではないかと考えます。

実際、弊社も以前はある意味優秀だ、ということで
様々な人材を採っていた時期もありました。
やはり離職率は高かったと思います。
その人に何をしてもらうか、何で成果を出してもらうか。
多少の欠点は目をつぶる。
通常の仕事に支障が無ければ致し方ない。
あくまでもスペシャリストとしての能力を評価する。
そう考えて、採用募集を行う必要があると考えます。