野口晃一のアジア・中国情報

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こんにちは。
今年の夏は暑くなるのでしょうかね。
毎年毎年年々暑くなっている気がします。
これは温暖化が原因なんですかね。
これ以上暑くなると、
日本固有の生物の生態系も変わってしまいそうですね。

今回は引き続き、採用に関することをブログに書いていきたいと思います。
今回のテーマは書類選考。
実際外国人雇用をする際、どの点に気をつければいいか、
ちょっとお話していきますね。

まず、大きく意識をしなければいけないのは、
日本人は世界でもまれにみる真面目で倫理観のある人種だ、
という点です。
実際、自分はこの仕事をする前は、
大手カード会社で人事をしていました。
新卒採用、中途採用。
様々な方の履歴書を見てきました。

日本人はまず、履歴書に記載してあることと、
実際のその人の人柄はそれほど相違ないのがほとんどです。
その人の経歴・職歴然り、自己分析然り。
多少自己分析に関して、
水増しされていることは少なからずありますが、
経歴や職歴に関しては、ほぼ間違いがないと言っても
過言ではないでしょう。

それが、ガイコクジンになるとどうか。
結構、経歴や職歴をごまかしたりします。
実際、自分もこの仕事を始めたばかりの頃は騙されました(笑)。

実際、日本人の殆どは、外国の大学のレベルは、
相当有名でない限りわからないのが現実です。
それをいいことに出身大学をごまかしてくる輩は、
少なからず存在します。
また、職歴も実際肩書が無かったにもかかわらず、
肩書を書いてくる輩もいます。

採用する側はかならず、その国のある程度の大学のレベルについては
認識しておく必要があるかと思います。
また、もし、知らなかったとしても、
面接時に、知り合いで同じ大学、同じ年の人を知っている等言って、
カマをかけてみたりするといいでしょう。

職歴・肩書に関しても、面接時に部下が何人だったかとか、
どんな職務だったか、突っ込んで聞いてみたり、
一日の仕事についての説明を促したりするなどして
確認する必要があるかと思います。

実際、弊社においては、
その国出身のメンバーに事前に見てもらい、
問題がありそうであれば、
面接で何を指摘すべきかをチェックしておきます。

結局のところ、書類というのはあくまでも書類であり、
その本人の人柄、遂行能力、人間関係構築力は会って、話して
判断するしかありません。

ですので、書類選考はあくまでも足きりの道具、
在留資格の確認、年齢や属性の確認、
面接の下資料と考えて対応するのがよいかと思います。